Nejvíce mylných představ o sjednávání výše mzdy mají zaměstnavatelé podnikatelského charakteru.

Zákon č. 1/1992 Sb. o mzdě, ve znění pozdějších předpisů, stanoví, že se mzda sjednává především v pracovní, v kolektivní nebo v jiné smlouvě. Individuální sjednávání mzdy v pracovní či jiné (tzv. manažerské) smlouvě je možné především u vyšších řídících a tvůrčích zaměstnanců. Zákon ovšem přitom žádný okruh zaměstnanců neuvádí, a proto lze individuálně sjednávat mzdu s kterýmkoliv zaměstnancem. To je praktické zejména v podnicích s nízkým počtem zaměstnanců nebo u soukromých podnikatelů, kde není uzavírána kolektivní smlouva.

Jako smluvní (dohodnutá nebo sjednaná) mzda se označuje způsob odměňování zaměstnance nebo skupiny zaměstnanců jednosložkovou mzdou, do níž zaměstnavatel zahrne v paušálních měsíčních částkách všechny sjednané složky mzdy, které chce zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout. Může se uplatnit jen u zaměstnavatelů (firem) podnikatelského charakteru, na které se vztahuje zákon o mzdě, nikoliv tedy u rozpočtových nebo příspěvkových (neziskových) organizací.

CO OBSAHUJE MZDA?

Smluvní mzda obsahuje několik složek mzdy (mzdových zvýhodnění), které jsou odměnou za různé druhy prací. Např. mzdové zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci, může být součástí smluvní mzdy v rozsahu, výši a za podmínek sjednaných v kolektivní smlouvě. Nesjednal-li však zaměstnavatel s odborovou organizací kolektivní smlouvu, nebo není-li mzda zaměstnanců v kolektivní smlouvě sjednána, může být mzdové zvýhodnění sjednáno a do smluvní mzdy zahrnuto jen za podmínek stanovených nařízením vlády č. 333/1993 Sb.

Možnost a postup při zahrnutí zvýšení mzdy za případnou práci přesčas do smluvní mzdy vyplývá přímo z ust. § 5 odst. 2 zákona o mzdě. Jestliže tedy zaměstnavatel sjedná mzdu se zaměstnancem již s přihlédnutím k případné práci přesčas, nevzniká zaměstnanci nárok na zvýšení mzdy za práci přesčas ani na náhradní volno. Současně však musí být sjednán nejvyšší přípustný limit přesčasové práce (maximálně osm hodin týdně a 150 hodin ročně).

Jinak musí zaměstnavatel postupovat při odměňování práce ve svátek. Zákon o mzdě v ust. § 6 stanoví nárok zaměstnance na mzdu za práci ve svátek a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Jde tedy o příplatek ve výši sto procent.

Zákon o mzdě však neumožňuje sjednat mzdu s paušálním přihlédnutím k případné práci ve svátek. U tohoto mzdového zvýhodnění platí, že mzda a její zvýšení za práci ve svátek se poskytuje mimo sjednanou smluvní mzdu v každém jednotlivém případě práce zaměstnance ve svátek.

Náhrada mzdy se neposkytuje zaměstnanci, který z důvodu svátku nepracuje, protože jeho smluvní mzda je měsíční mzdou, která mu náleží v nezměněné výši bez ohledu na počet pracovních dnů a svátků v měsíci.

Zaměstnavatel může zvýhodnit zaměstnance dalšími příplatky, jimiž kompenzuje zvýšenou námahu, riziko nebo jiné znevýhodnění nebo ztížení pracovních podmínek. Jejich zahrnutí do smluvní mzdy plně závisí na dohodě zaměstnavatele se zaměstnancem. Jde např. o práci v sobotu a v neděli, vedení čety, práce ve výškách, rizikové příplatky, vícesměnný provoz, dělené směny atd. Na tyto příplatky není právní nárok a zaměstnavateli vzniká povinnost je hradit jen, bylo-li jejich poskytování výslovně sjednáno.

MZDA PODLE VNITŘNÍHO PŘEDPISU

Jedním ze základních nedostatků dřívější mzdové praxe před 1. lednem 2001 byla skutečnost, že sjednání nebo stanovení mzdy nemuselo mít písemnou formu. Písemné podklady často nebývaly k dispozici ani k ověření nároků v pracovněprávním sporu. Proto novela zákona o mzdě od 1. ledna 2001 stanovila, že mzda musí být sjednána nebo stanovena písemně před výkonem práce, za kterou přísluší.

Mzda se sice sjednává především smluvně, ale v praxi jsou časté případy, kdy je odměňování upraveno vnitřním mzdovým předpisem. V takovém případě je zaměstnavatel povinen projednat toto opatření s příslušným odborovým orgánem.

Podle ust. § 28 zák. práce je zaměstnavatel povinen již před uzavřením pracovní smlouvy seznámit zaměstnance mj. i se mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat. Podle ust. § 18 odst. 2 zákona o mzdě pak přistupují další jeho povinnosti seznámit zaměstnance předem se změnami způsobu odměňování, změnami výše mzdy a podmínek pro její poskytování, umožnit nahlížet zaměstnanci do vnitřního mzdového předpisu.

Povinnost seznámit s obsahem vnitřního mzdového předpisu má zaměstnavatel. Naproti tomu povinnost seznámit všechny zaměstnance s obsahem kolektivní smlouvy je dána příslušnému odborovému orgánu, a to nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření (§ 9 odst. 5 zákona o kolektivním vyjednávání). Smluvní strany jsou povinny uschovávat kolektivní smlouvy po dobu nejméně pěti let od skončení doby jejich účinnosti.

Pokud jde o vnitřní mzdové předpisy, zákon o mzdě obdobnou povinnost nestanoví. Ovšem pro případ soudního sporu o nároky na mzdu z vnitřního mzdového předpisu je vhodné i tyto předpisy po určitou (např. tříletou) dobu uschovávat.

MZDA PODLE VNITŘNÍHO MZDOVÉHO PŘEDPISU

Zaměstnavatel může vydat vnitřní mzdový předpis. Nejsou však stanoveny podrobnosti o tom, co by měl tento předpis obsahovat. Ze zákona o mzdě vyplývá, že vnitřní mzdový předpis může stanovit způsob poskytování mezd.

Právní jistotě zaměstnanců přispěje ustanovení, že vnitřní mzdový předpis, který nebyl vydán písemně, nebo je v rozporu s právními předpisy (např. stanoví nižší minimální mzdu, než je obecně platná nebo nižší příplatky za přesčasy apod.), je neplatný.

DO MZDY NEPATŘÍ

Bude-li mzda sjednávána v pracovní či jiné smlouvě, je třeba respektovat příslušná ustanovení zákoníku práce (zejména § 32 a § 244). Zákonem o mzdě je stanovena zásada, podle níž je pracovní (jiná) smlouva neplatná v té části, ve které je dohodnuta nižší mzda, než náleží podle kolektivní smlouvy nebo podle zákona. Pokud např. podniková kolektivní smlouva stanoví pro funkci vedoucího skladu mzdový tarif 6500 českých korun měsíčně, nelze se zaměstnancem vykonávajícím tuto funkci sjednávat v pracovní smlouvě pouze 6200 českých korun měsíčně, takové ujednání by bylo přímo ze zákona neplatné.

Sankci neplatnosti zákon však vyslovuje pouze pro případy, kdy je v pracovní smlouvě či jiné smlouvě sjednáno méně. Zákon upřednostňuje nároky vzniklé z kolektivní smlouvy oproti nárokům vzniklým z pracovní (jiné) smlouvy, jsou-li pro zaměstnance výhodnější, a naopak.

Vzhledem k tomu, že zákon vymezuje pojem mzdy pouze rámcově, je nutné z tohoto pojmu vyloučit jiná plnění, která jsou zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním poskytována. Příkladem jsou uvedeny náhrady mzdy (především § 124 a násl. zák. práce), odstupné (§ 60a zák. práce), cestovní náhrady (zákon č. 119/1992 Sb.), výnosy z kapitálových podílů (akcií) nebo obligací (např. § 178 obch. zákoníku) a odměna za pracovní pohotovost (§ 15 zákona o mzdě). Mzdou však nejsou ani jiná plnění, např. příspěvek na závodní  stravování  .

VÝHODY PRO ZAMĚSTNANCE

Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, v ust. § 24 odst. 2 písm. j) bod 5 stanoví, že za výdaj (náklad) vynaložený na dosažení, zajištění a udržení příjmů se považují také "pracovněprávní nároky zaměstnanců umožněné kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem". Náklady na úhradu vyšších nároků zaměstnanců jsou u zaměstnavatelů podnikatelského charakteru považovány za náklady (výdaje) nezbytně nutné na dosažení, zajištění a udržení příjmů. Podmínkou je, že tyto vyšší nároky si zaměstnavatel sjednal v kolektivní smlouvě, nebo jednostranně stanovil ve vnitřním předpise podle ust. § 21 zák. práce.

Zaměstnavatel může zvyšovat a upravovat pracovněprávní nároky svým předpisem nebo kolektivní smlouvou a zahrnout je do nákladů nezbytně nutných na dosažení, zajištění a udržení příjmů. Jde konkrétně o:

- delší dovolenou na zotavenou nad základní výměru, ta ale může být stanovena pouze u podnikatelských subjektů, a to pro všechny zaměstnance. Musí vždy jít o celé týdny, nikoliv o dobu kratší,

- zkrácenou pracovní dobu, nejvyšší výměra pracovní doby je 40 hodiny týdně, u podnikatelských subjektů ji lze zkrátit bez snížení mzdy pro všechny zaměstnance nebo pro určité kategorie zaměstnanců (např. ženy, matky s malými dětmi, riziková pracoviště apod.),

- osobní očistu, zaměstnavatel může určit délku doby, kterou zaměstnanci využijí k očistě a započte se do pracovní doby, tato doba není limitována a platí i pro nepodnikatelské subjekty.

- práci přesčas, v kolektivní smlouvě lze sjednat nebo ve vnitřním předpise stanovit bližší podmínky pro přesčasovou práci, za dobu práce přesčas přísluší dosažená mzda zvýšená nejméně o výši 25 procent průměrného výdělku, nedohodl-li se zaměstnavatel se zaměstnancem na poskytnutí náhradního volna místo zvýšení mzdy, v kolektivní smlouvě lze tuto odměnu zvýšit.

PRACOVNÍ VOLNO JAKO MZDA

Rozsah a podmínky poskytování pracovního volna pro jiné úkony v obecném zájmu uvádí vyhláška č. 18/1991 Sb., která tyto úkony rozděluje na placené (s náhradou mzdy) a bez náhrady mzdy. Jde např. o činnost dárce krve, rozhodce nebo činnost vedoucích táborů pro děti a mládež (vesměs jiné úkony v obecném zájmu s náhradou mzdy) a dále posuzuje tyto úkony bez náhrady mzdy (např. činnost při tělovýchovných a sportovních akcích).

U zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnost, lze zvýšit nároky zaměstnanců na uvedené pracovní volno s náhradou mzdy, případně stanovit nárok na náhradu mzdy i tehdy, přísluší-li podle vyhlášky jen pracovní volno bez náhrady mzdy. Zaměstnavatel dále může stanovit další případy, které bude posuzovat jako jiné úkony v obecném zájmu a stanovit příznivější podmínky poskytování pracovního volna a náhrady mzdy. Náhrada mzdy však nesmí překročit výši průměrného výdělku. Pro zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, lze tak stanovit pouze nároky na pracovní volno bez náhrady mzdy.

Zaměstnavatel může stanovit vyšší nárok na pracovní volno i na náhradu mzdy v souvislosti s nástupem vojenské základní (náhradní) služby nebo civilní služby. Zaměstnavatel má nárok na refundaci vyplacené náhrady od vojenské správy. Nehradí se náhrada mzdy vyplacená rozpočtovou organizací a náhrada nad rámec právního předpisu.

Pracovní volno pro důležité osobní překážky v práci uvádí příloha k nařízení vlády č. 108/1994 Sb. Jde např. o vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení, stěhování, úmrtí v rodině, doprovod k lékaři apod. Tento výčet překážek v práci může zaměstnavatel rozšířit nebo přiznat náhradu mzdy i při překážkách, kde to právní předpis neumožňuje. Pro zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, lze takto stanovit pouze nároky na pracovní volno bez náhrady mzdy.

Zaměstnavatel může dále zaměstnanci poskytovat náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, pokud jich používají s jeho souhlasem.

Při úhradě těchto nákladů mohou nastat komplikace s jejich prokazováním, neboť všechny vynaložené výdaje zaměstnance ve prospěch zaměstnavatele nelze prokázat předložením příslušných dokladů, jako je tomu např. při nákupu materiálu apod. Za výdaje prokázané zaměstnavatelem je lze považovat, jestliže kalkulace pro účely daně z příjmu právnických i fyzických osob je provedena na základě skutečných výdajů.

Paušál za použití vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce zaměstnance, které by jinak (ve vlastnictví zaměstnavatele) byly odpisovány, se uzná jako daňový výdaj podle zákona o daních z příjmů jen do výše, v jaké by zaměstnavatel uplatňoval odpisy srovnatelného hmotného majetku při rovnoměrném odpisování v dalších letech.

Tento postup se týká podnikatelských i nepodnikatelských subjektů.

Zákoník práce v ust. § 140 umožňuje v podnikatelské sféře dohodnout v kolektivní smlouvě (stanovit ve vnitřním předpisu) okruh zaměstnanců (bývalých zaměstnanců), kteří se stravují na pracovišti, způsob financování a organizaci  stravování  . Zaměstnavatel může umožnit poskytování závodního  stravování  určitému okruhu zaměstnanců a může jim poskytovat příspěvky bez ohledu na jejich účast na pracovní směně (např. dovolená, nemoc apod.).

MZDA V KOLEKTIVNÍ SMLOUVĚ

Pro uzavírání kolektivních smluv platí zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, podle něhož (§ 4) jsou platné kolektivní smlouvy uzavřené písemně a podepsané na téže listině oprávněnými subjekty. Neplatné jsou kolektivní smlouvy v té části, která je v rozporu s právním předpisem (např. se zákonem o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku), nebo která upravuje nároky zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně (např. podniková smlouva by upravila příplatek za práci v noci na 6,40 Kč za hodinu, přestože kolektivní smlouva vyššího stupně garantuje 6,60 Kč za hodinu), či zaručuje zaměstnancům mzdové nároky ve větším rozsahu než je rozsah stanovený kolektivní smlouvou vyššího stupně jako nejvýše přípustný, a to v části přesahující tento nejvýše přípustný rozsah.

Kolektivní smlouva je podle ust. § 5 zákona o kolektivním vyjednávání závazná pro smluvní strany. Kolektivní smlouvy jsou závazné také pro zaměstnavatele, za které uzavřela kolektivní smlouvu organizace zaměstnavatelů, dále pro zaměstnance, za které uzavřel kolektivní smlouvu příslušný odborový orgán či příslušný vyšší odborový orgán, a dále pro odborový orgán, za který uzavřel kolektivní smlouvu příslušný vyšší odborový orgán. Příslušný odborový orgán uzavírá kolektivní smlouvu i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni.

Při existenci odborových organizací u zaměstnavatele je nutné postupovat podle ust. § 2 zákona č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, v platném znění. Při sjednávání kolektivní smlouvy mohou podle tohoto ustanovení vystupovat a jednat s právním důsledky pro všechny zaměstnance všechny odborové orgány jen společně a ve vzájemné shodě. Mohou se však mezi sebou a se zaměstnavatelem dohodnout, že jménem všech odborových orgánů bude vystupovat a jednat pouze jeden odborový orgán, např. ten, v jehož odborové organizaci je sdruženo nejvíce zaměstnanců.

PŘÍPLATKY PO DOHODĚ

Zákon o mzdě nestanoví, které mzdové nároky upravit v podnikové kolektivní smlouvě a které v kolektivní smlouvě vyššího stupně. To ponechává na rozhodnutí sociálních partnerů.

Podle zákona o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku lze v kolektivní smlouvě sjednávat především tyto základní okruhy:

- podnikový systém mzdových tarifů, tarifních stupňů a podnikový katalog prací,

- vyšší minimální mzdu, než stanoví příslušné nařízení vlády,

- vyšší mzdové zvýhodnění za práci přesčas a ve svátek oproti zákonné garanci, popř. stanovení mzdy již s přihlédnutím k případné práci přesčas,

- výši a podmínky pro poskytování mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za práci v noci,

- výši a podmínky pro poskytování dalších mzdových příplatků (za práci v sobotu nebo v neděli, v odpolední směně apod.),

- výši a podmínky pro poskytování pobídkových mezd (prémií, odměn apod.), stabilizačních odměn, odměn při pracovních a životních výročích, účast na zisku podniku, provizní mzdy atd.,

- odměňování a poskytování náhrady mzdy při prostoji a při přerušení práce v důsledku nepříznivých povětrnostních vlivů, poskytování doplatků do průměrného výdělku při převedení na práci, za níž přísluší nižší mzda z jiných důvodů, než jsou důvody vymezené v § 8 zákona o mzdě,

- úprava splatnosti a výplaty mzdy,

- odměna za pracovní pohotovost,

- bližší úpravu zjišťování průměrného výdělku pro pracovněprávní účely.

SNÍŽENÍ MZDY

Zaměstnavatelé se často dotazují, kdy a jakým způsobem mohou snížit mzdu pro porušení pracovní kázně nebo pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance.

Pro porušení pracovní kázně nelze mzdu bez souhlasu zaměstnance snižovat v žádném případě. Tyto otázky byly předmětem řady soudních jednání, z nichž lze uvést usnesení Krajského soudu v Ostravě č. j. 16 Co 138/2001 ze dne 30. 5. 2001: "Ustanovení kolektivní (pracovní) smlouvy, které umožňuje snížit základní mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně, je neplatné, neboť toto ustanovení je v rozporu s § 20 odst. 2 zák. práce. Toto ustanovení umožňuje upravovat v kolektivních smlouvách mzdové a ostatní pracovněprávní nároky pouze v rámci daném pracovněprávními předpisy a tyto pracovněprávní předpisy neumožňují snížit mzdu zaměstnanci pro porušení pracovní kázně."

Jinak je nutno posuzovat možnost snížení mzdy pro neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance, kdy např. nedostatečně hájí zájmy zaměstnavatele, má nízkou produkci práce, nedosahuje požadovaný obchodní zisk apod.

Sjedná-li zaměstnavatel celou mzdu v pracovní smlouvě a nestanoví-li v ní podmínky nebo pravidla pro její krácení, pak bez předchozího písemného souhlasu zaměstnance nemůže pouze vlastním rozhodnutím mzdu zaměstnance krátit, i když by šlo o neuspokojivé pracovní výsledky zaměstnance. Podle ust. § 12 zákona o mzdě může provádět srážky ze mzdy jen na základě uzavřené dohody o srážkách ze mzdy. Důvody, kdy to může udělat bez souhlasu zaměstnance, jsou v tomto ustanovení uvedeny.

K tomu, aby zaměstnavatel mohl zaměstnanci krátit mzdu pro neuspokojivé nebo nedostatečné pracovní výsledky, musí vypracovat mzdový předpis. V něm musí uvést konkrétní důvody nebo kritéria, při jejichž nesplnění může mzdu krátit a stanovit pravidla, podle nichž lze upravovat výši sjednané mzdy podle výsledků práce zaměstnance.

Řešení pro zaměstnavatele spočívá v tom, že by měl přímo v pracovní smlouvě rozdělit sjednanou mzdu na pevnou složku (pro zaměstnance představuje určitou jistotu) a na složku pohyblivou, upravovanou podle předem daných a závazných pravidel. Může jít o odměnu (za splnění obecnějších kritérií) nebo o prémii, která se vyplácí podle prémiového řádu s konkrétními ukazateli. Lze rovněž zvolit osobní ohodnocení, které se zaměstnanci poskytuje podle jeho pracovních výsledků, míry odpovědnosti, kvalifikace a dalších hledisek, které může ovlivňovat.

To by ovšem ještě pro snížení mzdy zaměstnavatelem nestačilo, neboť musí rozlišit, kdy jde o porušení pracovní kázně (mzdu nelze snížit vůbec) a kdy o neuspokojivé pracovní výsledky. Rozhodujícím hlediskem je vztah zaměstnance k neuspokojivým pracovním výsledkům, zda tuto situaci zavinil. Pokud zaměstnanec svůj špatný pracovní výsledek zavinil (např. nevyužil pracovní dobu, prodloužil si přestávku apod.), jde o porušení pracovní kázně a měla by následovat sankce podle zákoníku práce, a nikoliv podle mzdového předpisu. Jestliže však špatný pracovní výsledek (např. slabší produkci, nižší počet výrobků) nezavinil a příčinou byla jeho pomalost, nešikovnost apod., pak jde o neuspokojivé pracovní výsledky.

Krácení mzdy je potom možné provést, pokud pravidla pro její snížení byla zaměstnavatelem stanovena (např. ve vnitřním mzdovém předpise nebo v pracovní smlouvě).

ROZSAH PRACOVNÍ DOBY A MZDA

Mzdové ujednání bývá často závislé na rozsahu pracovní doby zaměstnance. Může jít např. o nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, kratší nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby, přesný rozpis pracovního výkonu a činností apod. Vždy však musí být ujednání konkrétní a přesné, aby bylo zřejmé, v jaké pracovní době bude zaměstnanec plnit pracovní úkoly.

Problémy nastávají zejména tehdy, když zaměstnavatel potřebuje od zaměstnance pracovní činnost jen po určitou dobu nebo nepravidelně. Ale i pak je nutné dodržovat zákon a vymezit pro pracovní dobu "pravidla", jak to zaměstnavatelům doporučuje několik soudních rozhodnutí:

"Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne v pracovní smlouvě na další podmínce podle § 29 odst. 2 zák. práce, a to, že "jde o nepravidelnou výpomoc dle potřeb firmy", je tato podmínka v rozporu se zákoníkem práce a pracovní smlouva je ve smyslu § 242 odst. 1 písm. a) zák. práce pro rozpor s obsahem a účelem zákona v této části neplatná. Pokud za trvání pracovního poměru zaměstnavatel zaměstnanci v rozporu s § 35 odst. 1 písm. a) zák. práce nepřiděluje práci s odkazem na toto ujednání v pracovní smlouvě, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 130 odst. 1 zák. práce a zaměstnanec má právo na náhradu mzdy." (Usnesení Krajského soudu v Ostravě sp. zn. 16 Co 160/2001 ze dne 28. 5. 2001.)

ROZHODUJE DEN SPLATNOSTI MZDY

Důležité pro zaměstnavatele je nejen sjednání mzdy a pravidel pro její výplatu, ale i uvedení termínu splatnosti. Pokud by tak zaměstnavatel neučinil, porušil by právní povinnost stanovenou mu v § 10 odst. 1 zákona o mzdě. Podle tohoto ustanovení je mzda splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo na některou její složku. V pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě může být sjednáno kratší než měsíční období splatnosti mzdy.

Stanovení termínu splatnosti mzdy má význam pro zaměstnavatele v případě uplatnění mzdových nároků zaměstnance. S nevyplacením mzdy je totiž spojeno pro zaměstnavatele několik nepříznivých důsledků. Zaměstnanec např. může okamžitě zrušit pracovní poměr a zaměstnavatel je pak povinen mu vyplatit náhradu mzdy za výpovědní dobu, může uplatňovat svůj mzdový nárok u úřadu práce a v případě platební neschopnosti zaměstnavatele podat návrh na konkurz apod.

Mzdové nároky může však zaměstnanec úspěšně uplatňovat teprve tehdy, jestliže je zaměstnavatel neuspokojil v termínu splatnosti. Z rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1473/2001 ze dne 14. května 2002 vyplývá, že není-li splatnost mzdy dohodnuta, rozumí se uplynutím splatnosti mzdy příslušející zaměstnanci za vykonanou práci až marné uplynutí posledního dne následujícího měsíce. Okolnost, že zaměstnavatel stanovil svým jednostranným opatřením termín, kdy bude mzda v pracovní době na pracovišti vyplácena, není pro posouzení splatnosti mzdy významná. Např. mzda za prosinec 2002 je splatná do 31. ledna 2003 a teprve po tomto datu ji může zaměstnanec uplatňovat. V případě, že zaměstnavatel splnil svou zákonnou povinnost a stanovil termín splatnosti mzdy (např. 20. leden 2003), může zaměstnanec již po tomto dnu úspěšně vymáhat mzdové nároky.

NIŽŠÍ MZDY ŽEN

Stejná mzda za stejnou práci a za práci stejné hodnoty znamená, že vykonávají-li konkrétní muž a žena u jednoho zaměstnavatele stejnou práci, tj. stejnou ve všech aspektech této práce (stejná složitost, odpovědnost, namáhavost, stejná obtížnost pracovních podmínek, stejné pracovní schopnosti a pracovní způsobilost a stejná pracovní výkonnost a výsledky práce), musí mít tato žena stejnou výši mzdy jako tento muž.

Znamená to, že žena, která má nižší výdělek než muž, který vykonává stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, může uplatnit u soudu nárok na vyrovnání neoprávněného rozdílu. Oprávněnost rozdílu výše mzdy mezi mužem a ženou je povinen prokázat v případě soudního sporu zaměstnavatel. Musel by pak prokázat, že použil hlediska, která nevedou k výdělkové diskriminaci podle pohlaví, a že podle těchto hledisek byla poskytnuta odpovídající výše mzdy bez ohledu na další hlediska.

Nárok na stejnou mzdu nemá zaměstnanec, liší-li se některá z uvedených hledisek.

Mzda se může lišit podle kvalifikační náročnosti práce dané požadovaným stupněm vzdělání, rozsahem dalšího vzdělání a praktických znalostí a dovedností požadovaných pro výkon této práce (podle odborné praxe), podle složitosti předmětu práce (např. podle složitosti technického, technologického zařízení, výroby nebo provozu, informačních, obchodních, ekonomických, správních a jiných systémů) a pracovní činností (např. manipulační a obslužné práce) apod.

Rozdíly ve výši mzdy podle odlišných pracovních podmínek se dále posuzují podle obtížnosti pracovních režimů (např. směnné provozy), dnů pracovního klidu, negativních vlivů pracovního prostředí apod.

Další skupinou hledisek, podle nichž lze mzdy mužů a žen diferencovat, jsou pracovní schopnosti a pracovní způsobilost zaměstnance, které se posuzují podle odborné a duševní způsobilosti, smyslových předpokladů, podle dosažené kvalifikace, tělesné a zdravotní způsobilosti apod. Poslední skupinou hledisek je pracovní výkonnost, která se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací a výsledků práce v závislosti na množství práce, dodržení termínů, kvality apod.

Rozdíly v odměňování - především mezi muži a ženami - mohou v podnikové a podnikatelské praxi vznikat jen při nesplnění některých ze zákonných hledisek. Jinak rozdíly ve mzdách nemohou existovat. Mzdovou diferenciaci lze však očekávat mezi muži navzájem a ženami navzájem, kdy budou rozdíly ve mzdách vyžadovat pracovní hlediska, např. výsledky a kvalita práce. V těchto případech bude mzdová diferenciace odůvodněna a nepůjde o diskriminaci.

PROKÁZÁNÍ DISKRIMINACE

Podnikatelé se často ptají, jak se mohou bránit "soudnímu nařčení" zaměstnance, že byl např. diskriminován v odměňování. Uvedou-li osoby "poškozené" diskriminací např. v odměňování před soudem skutečnosti, z nichž lze dovodit, že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci, je povinností žalovaného (zaměstnavatele) dokázat, že nedošlo k porušení zásady stejného zacházení.

Proto v soudním řízení neprokazuje tvrzené skutečnosti o přímé nebo nepřímé diskriminaci na základě pohlaví ten účastník, který je tvrdí, ale druhý účastník (jeho protistrana). "Opak" vyjde najevo tehdy, jestliže druhý účastník (zaměstnavatel) prokáže, že nedošlo k porušení "zásady stejného zacházení". Autor-web:www.ihned.cz